Durante la pandemia muchas empresas, específicamente las fábricas, lucharon contra la escasez de materiales y problemas asociados a la cadena de suministro, mientras que los precios del sector energético se dispararon, además, la disponibilidad de personal fue un tema crítico en muchas industrias. 

Y luego de este periodo, el panorama “se ha normalizado un poco”, pero la gran duda radica en cómo será 2023. Según Jörg Herbers, director general de la compañía alemana INFORM, son cinco principales tendencias y desafíos que las empresas deberán superar.

1. La flexibilidad será un factor clave de supervivencia. La flexibilidad para adaptar la capacidad de producción puede ser una importante ventaja competitiva, ya que son cada vez más las empresas que validan o que su capacidad no solo viene dada por su disponibilidad de máquinas, sino que el tener una correcta administración del personal y sus habilitaciones es clave. Para mantener esta eficaz estrategia las compañías deben hacer acuerdos para que de manera eficiente en un escenario inflacionario y con presión al alza de sueldos, sigan siendo competitivas.
2. Gestión inteligente de las disrupciones operacionales. Ya que vendrían situaciones sistemáticas de cuello de botella en el mercado laboral, es obligatorio planificar la carga de trabajo y la disponibilidad de capacidad de personal con más precisión que en el pasado. Alternativas de planificación automatizada a través de algoritmos pueden reducir drásticamente el tiempo dedicado a la planificación mejorando los resultados, considerando que la escasez de trabajadores se está convirtiendo en un problema, ya que los empleados con muchos años de servicio se jubilan y faltan jóvenes cualificados.

El 2022 fue un año agitado para muchas empresas, pero los retos no disminuyeron, se volvieron más desafiantes, principalmente para la asignación de personal, sostienen especialistas. 

3. Aumentar las reservas de capacidad ocultas y permitir el trabajo a tiempo parcial. Cuando la capacidad cuantitativa de colaboradores se convierte en un problema, las empresas deben observar cómo activar las reservas ocultas, por ejemplo, contratando a personal jubilado con experiencia. Si se quiere aumentar la reserva oculta del mercado laboral de quienes no pueden trabajar a tiempo completo, se debe tener en cuenta en la planificación intercalando los deseos y necesidades del personal con las restricciones de su tiempo de trabajo.
4. Ser atractivos a largo plazo.Un buen número de empresas se obligan a tener cuidado de que el aumento de la carga de trabajo para los empleados que se mantienen operativos no los conduzcan a una espiral descendente, como ya sucede en hospitales y clínicas. Un buen ambiente de trabajo y una remuneración acorde al mercado son factores importantes a considerar al atraer y retener talento. A largo plazo, ninguna empresa evitará dar a los empleados ‘nativos digitales’ más oportunidades de influir en sus horarios de trabajo a través de Apps y tecnologías similares.

La Gran Renuncia vs el Gran Reajuste

5. Digitalización de procesos y unión digital.Las empresas que sigan enviando en papel o por correo interno solicitudes de vacaciones, cambios de horario laboral, horas extras y solicitudes de bonos, tendrán que pensar en qué herramientas digitales implementar; también se aplica a licencias por enfermedad. Dispositivos instalados localmente en las empresas (para consultar turnos y solicitar permisos) darán paso a plataformas de autoservicio y comunicación orientada al personal, para que interactúen incluso fuera de horario, y ofrece la posibilidad de generar sinergias y mejorar el equilibrio vida laboral-personal.